Wirtschaftspsychologie

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Mon, 02 Sep 2024 14:30:45 GMT

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist das Gefühl, dass Mitarbeiter ihre Meinungen, Ideen, Kritik oder Fragen offen äußern können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Man könnte sagen, es herrscht ein Klima, in dem jeder seine Gedanken und Gefühle teilen kann, ohne befürchten zu müssen persönlich abgelehnt zu werden.

In einem Umfeld mit hoher psychologischer Sicherheit werden verschiedene Perspektiven geschätzt.

Mitarbeiter sind eher bereit, konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen – das hilft allen dabei, gemeinsam zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Die psychologische Sicherheit eines Teams wird von der Führungskraft, dem Teamklima und der Unternehmenskultur beeinflusst.

Wichtig ist auch:

Psychologische Sicherheit entsteht nicht einfach so; sie muss in jedem Team individuell entwickelt und gefördert werden.

Das Spannende daran ist, dass psychologische Sicherheit nicht von der Persönlichkeit eines Mitarbeiters abhängt. Vielmehr ist sie eine Eigenschaft des Arbeitsplatzes selbst.

Das Konzept stammt von der Organisationspsychologin Amy Edmondson, die bereits 1999 damit begann, darüber zu forschen und zu schreiben. Sie hat herausgefunden, dass eine sichere Arbeitsumgebung es den Menschen erleichtert, zwischenmenschliche Risiken einzugehen.

Vertrauen und psychologische Sicherheit sollten nicht verwechselt werden. Vertrauen kann zwar hilfreich sein, um psychologische Sicherheit aufzubauen, aber die beiden Begriffe sind nicht dasselbe. Vertrauen bezieht sich auf die Beziehung zwischen zwei Personen, während psychologische Sicherheit das gesamte Team betrifft.

Psychologische Sicherheit und Leistungsstandards

Letztendlich bedeutet psychologische Sicherheit nicht, dass die Arbeit so angenehm wie möglich gestaltet werden soll oder, dass die Leistungsansprüche am Arbeitsplatz sinken.

Im Gegenteil:

Amy Edmondson betont, dass psychologische Sicherheit auch in Umgebungen mit hohen Zielen und Leistungsstandards bestehen kann. Sie hat ein Modell entwickelt, das zeigt, wie psychologische Sicherheit und Leistungsstandards zusammenwirken.

Wenn sowohl die psychologische Sicherheit als auch die Leistungsstandards niedrig sind, landet man in der sogenannten „Apathie-Zone“. Hier wird oft nur das Nötigste erledigt, ohne Freude an der Arbeit und mit wenig Verantwortungsbewusstsein. Die Zusammenarbeit im Team bleibt ebenfalls auf der Strecke.

In der „Komfort-Zone“ sieht es anders aus: Hier ist die psychologische Sicherheit hoch, aber die Leistungsstandards sind niedrig. Die Mitarbeiter arbeiten gerne und kollegial zusammen, doch die Aufgaben sind nicht wirklich herausfordernd.

Wenn hohe Leistungsstandards auf niedrige psychologische Sicherheit treffen, befinden wir uns in der „Angst-Zone“ . In dieser Zone herrschen Unsicherheit und zwischenmenschliche Ängste, was zu Unzufriedenheit führt und sich negativ auf die Qualität der Arbeit auswirkt.

Die beste Situation ist die „Lern-Zone“ , wo sowohl psychologische Sicherheit als auch hohe Leistungsstandards gegeben sind. In dieser Zone arbeiten die Mitarbeiter eng zusammen, lernen voneinander und entwickeln gemeinsam innovative Ideen. Das ist der Ort, an dem echtes Wachstum und Bestleistung stattfinden können!

Positive Effekte der psychologischen Sicherheit

Die positiven Effekte psychologscher Sicherheit auf Innovationskraft und Bereitschaft zur Veränderung können dazu beitragen, neue Prozesse zu entwickeln und Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Außerdem spielt psychologische Sicherheit eine große Rolle bei der Schaffung einer gesunden Fehlerkultur am Arbeitsplatz. Fehlerkultur beschreibt, wie eine Organisation mit Fehlern und Misserfolgen umgeht.

Wenn Fehler als Lernchancen und nicht als Versagen betrachtet werden, spricht man von einer gesunden Fehlerkultur.

Diese Einstellung führt dazu, dass Fehler im Unternehmen offener kommuniziert werden. Eine positive Fehlerkultur fördert also einen konstruktiven Umgang mit Fehlern, ohne Schuldzuweisungen oder Schamgefühle.

Mitarbeiter in einem psychologisch sicheren Umfeld sind weniger auf ihren Selbstschutz bedacht und stattdessen stärker auf das Erreichen gemeinsamer Ziele fokussiert.

Arbeitsumgebungen, die von psychologischer Sicherheit geprägt sind, wirken positiv auf Wohlbefinden, Bindung und Engagement und Teambildung der Mitarbeiter.

Aufbau psychologischer Sicherheit im Team

Der Aufbau psychologischer Sicherheit im Unternehmen kann durch verschiedene Maßnahmen schrittweise erfolgen:

Individuelles Verhalten: Jeder Mitarbeiter kann zur psychologischen Sicherheit beitragen, indem er aktiv zuhört, Neugier zeigt und interessierte Fragen stellt. Das Eingehen auf zwischenmenschliche Risiken stärkt ebenfalls die psychologische Sicherheit.
Führungskräfte: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle. Sie sollten ihre eigene Verletzlichkeit zeigen, um Vertrauen aufzubauen, und den Umgang mit Fehlern vorleben, indem sie Lösungen statt Schuldigen suchen. Fehler sollten als Lernchancen betrachtet werden.
Diversität fördern: Die Wertschätzung von Diversität im Team und das Ermutigen der Mitarbeiter, Perspektiven zu wechseln, können die psychologische Sicherheit erhöhen.
Meinungsäußerung ermöglichen: Es ist wichtig, dass alle Teammitglieder die Möglichkeit haben, ihre Meinungen zu äußern. Aktives Zuhören und regelmäßige Gespräche unterstützen dies.
Ernsthaftigkeit bei Bedenken: Wenn Bedenken oder Kritik geäußert werden, sollten Führungskräfte diese ernst nehmen und gemeinsam mit dem Team an Lösungen arbeiten.
Beziehungsqualität und Autonomie: Die Qualität der Beziehungen innerhalb des Teams sowie der Grad an Autonomie sind wichtige Faktoren für psychologische Sicherheit und sollten gefördert werden.
Organisationskultur: Auf organisatorischer Ebene sollte eine Kultur geschaffen werden, die offene Kommunikation und eine gesunde Fehlerkultur fördert – Fehler sollten als Gelegenheiten zum Lernen betrachtet werden.
Trainings und Workshops: Organisationen können Trainings zu Themen wie aktives Zuhören, Feedback und Konfliktmanagement anbieten sowie spezielle Schulungen für Führungskräfte zur Sensibilisierung für psychologische Sicherheit durchführen.
Messung der psychologischen Sicherheit: Umfragen können genutzt werden, um die psychologische Sicherheit zu messen, Fortschritte zu verfolgen und Handlungsbedarf zu identifizieren.

Durch diese Maßnahmen kann ein Umfeld geschaffen werden, das psychologische Sicherheit fördert und somit das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigert.

Fazit

Psychologische Sicherheit ist ein wichtiges Konzept in der Arbeitswelt
Vorteile sind neben gesteigerter Teamleistung, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden der Teammitglieder
Kultur und Führung sind entscheiden, um ein Gefühl psychologischer Sicherheit aufzubauen

Quellen

Goller, I., & Laufer, T. (2018). Psychologische Sicherheit in Unternehmen. Springer Fachmedien Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-21338-1

Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383

Edmondson, A. & Kauschke, M. (2020). Die angstfreie Organisation [electronic resource] : wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. Verlag Franz Vahlen.

Edmondson, A., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23–43.

Mitarbeiterbefragung Handwerk, Handel, Mittelstand

Wed, 19 Jun 2024 13:03:51 GMT

Einblick in den Ablauf einer Mitarbeiterbefragung für Handwerk, Handel, Mittelstand

Mitarbeiterbefragung – Handwerk, Handel, Mittelstand (HHM)

In diesem Beitrag gebe ich einen (groben) Einblick in die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung mittels (standardisiertem) Fragebogen. Es soll um Nutzen und „Gefahren“ der Befragung sowie die do´s und dont´s bei der Durchführung gehen.

Es geht nicht um einen einfachen Feedbackbogen.

Handwerk, Handel, Mittelstand

Vor allem richte ich mich mit diesem Artikel an HHM.

Aus meiner Erfahrung unterscheiden sich diese Betriebe nicht nur durch die Größe oder Inhaberschaft von Großbetrieben.

Folgende Aufzählungen sind exemplarisch, nicht generalisierbar und unterscheiden sich je nach Betrieb (konservativ vs. modern), Branche (IT vs. Metzger) oder Region (Pfälzer-Wald vs. Hamburg), sollen aber weitere Unterschiede verdeutlichen.

An der Entscheidungsfindung können auch nur wenige (manchmal eine) Personen beteiligt sein.

Positionen sind nicht selten mit Generalisten statt Spezialisten besetzt.

Gerade in Familienunternehmen herrschen nicht selten gewachsene Strukturen (Traditionen), die nicht (mehr) hinterfragt werden. Ressourcen sind meist sehr begrenzt, bei der Wahl der Maßnahmen muss also, aufgrund des kleineren Hebels besonders auf den Return geachtet werden.

Diese und weiteren Besonderheiten spiele eine entscheidende Rolle bei der Akzeptanz und Umsetzbarkeit der Instrumente und Maßnahmen.

Informationen sammeln

Mitarbeiterbefragungen sind ein Instrument, welches in (fast) keinem Unternehmen fehlen darf.

Gute Befragungen erheben zuverlässig den Ist-Zustand, zeigen Potenziale und sind Voraussetzung für Entwicklungsmaßnahmen, die nicht nur auf Bauchgefühl beruhen.

Zu Beginn sind geeignete Informationen zu sammeln, um eine Fragestellung zu entwickeln.

HHM-Betriebe haben den Vorteil der Nähe zu ihren Beschäftigten, es eignen sich beispielsweise Gruppendiskussionen, Interviews, anonymer „Kummerkasten“ und eine Analyse objektiver Kennzahlen, um eine geeignete Fragestellung zu entwickeln.

Die Interviews sollen keinesfalls ein Verhör sein, sondern die Bitte, das Arbeitserleben aus eigener Sicht zu schildern, um Verbesserungen einleiten zu können.

Es können auch Vorschläge aufgenommen werden, die später im Fragebogen bewertet werden.

Die Ergebnisse können nur als erste Hinweise gesehen werden, die Qualität der Antworten hängt bereits von der Beziehungsqualität ab. Erfahrung und Einstellung der Beschäftigten zu Befragungen spielen ebenso eine Rolle.

Vorbehalte sollten erfasst und besprochen werden.

Objektive Kennzahlen können ebenfalls als Indikator herangezogen werden.

Beispiel: Deutlich erhöhte Krankheitstage ohne plausiblen Grund können auf Unzufriedenheit in der Belegschaft hinweisen.

Ähnlich verhält es sich mit einer hohen Fluktuationsquote, die nicht plausibel erklärt werden kann (leider werden häufig keine Exit-Interviews geführt oder dokumentiert).

Fragestellung und Fragebogen

Diese Fragestellung gibt vor, was gemessen werden soll, aus ihr werden dazu überprüfbare Annahmen (Hypothesen) abgeleitet.

Beispiele für Fragestellungen: Wie stellen sich die Dimensionen der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom Alter der Beschäftigten dar? Wie wird das Führungsverhalten von den Beschäftigten wahrgenommen? Wie ausgeprägt ist die emotionale Bindung der Beschäftigten zum Unternehmen? (einfache Formen zur besseren Lesbarkeit).

Ein guter Fragebogen orientiert sich an der Fragestellung, an den Besonderheiten des Betriebs und der Zielgruppe.

Dabei sind Hinweise zum Datenschutz, -verwendung, Freiwilligkeit, Anonymität und weitere Qualitätskriterien einzuhalten.

Es kommen, immer wenn möglich valide Frage-Konstrukte zum Einsatz, die dazu geeignet sind psychologische Konstrukte zu messen, dabei sind besonders Validität (Messgültigkeit) und Reliabilität (Messgenauigkeit) zu beachten.

Ein Fragebogen sollte daher von ausgebildeten Fachleuten erstellt und interpretiert werden.

Es lassen sich durch das Erheben von zusätzlichen Informationen, wie Alter, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit, Abteilung oder bestimmte Einstellungen weitere Erkenntnisse gewinnen.

Beispiel: Führung als eine Dimension der Arbeitszufriedenheit wird deutlich schlechter von „jungen“ Beschäftigten im Betrieb bewertet.

Ein Zusammenhang zeigt allerdings noch keine Ursache auf. Voreilige Schlüsse sind zu vermeiden.

Voreilige Schlüsse, Grenzen, Herausforderungen, Teilnahme

Zur Einordnung wird das Ergebnis mit einer Normstichprobe verglichen, wenn eine vorliegt. Ist oben genannte Effekt evtl. üblich? Also bewerten junge Menschen Führung tendenziell schlechter oder zeigt sich hier ein betriebliches Konfliktfeld? Was sagt der Stand der Forschung dazu?

Die Ergebnisse eines Fragebogens müssen also auch richtig interpretiert und eingeordnet werden, um Fehlschlüsse zu vermeiden.

Grenzen dieser Methode müssen bedacht sein. Es handelt sich dabei immer nur um eine Momentaufnahme einer subjektiven Wahrnehmung. Arbeitszufriedenheit entsteht durch das positive Ergebnis eines Vergleichs von Erwartung und Wahrnehmung. Mangelnde Arbeitszufriedenheit kann also auch durch eine verzerrte Wahrnehmung oder „falsche“ Erwartungen entstehen. Erwartungen und Ansprüche unterscheiden sich nicht nur von Mensch zu Mensch, sondern hängen auch von üblichen Standards der Branche ab.

Eine Herausforderung bei der Durchführung im Bereich der KMU ist die ggf. geringe Teilnehmerzahl. Das Erheben von Daten, die Rückschlüsse auf die Person zulassen, muss vermieden werden, um die Anonymität zu wahren. Je nach Anzahl, der zu Befragenden ist zu prüfen, inwieweit Alter, Geschlecht, Abteilung… erhoben werden können, ohne die Anonymität zu gefährden und ob unter diesen Umständen der Fragebogen überhaupt noch das geeignetste Instrument für die Aufgabe darstellt.

Teilnahmebereitschaft und „Ehrlichkeit“ der Beschäftigten spielen eine entscheidende Rolle. Wichtig ist es vorab zur kommunizieren, was, wie, warum und wann bei der Durchführung geschehen wird. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, diese Informationen zu kommunizieren, um Vertrauen und Commitment für die Befragung zu erzeugen.

Eine geringe Rücklaufquote oder auffällig falsche Antworten sind auch ein Statement. Sind die Beschäftigten nicht mehr an einer aktiven Mitarbeit zur Verbesserung interessiert, ist der Fragebogen auch nicht mehr das Instrument der Wahl.

Durchführung

Ort und Uhrzeit sind so zu wählen, dass die Beantwortung störungsfrei ablaufen kann. Der Tagesablauf ist zu beachten, eine Befragung kurz vor Feierabend oder der Mittagspause kann die Datenqualität beeinträchtigen. Es gibt viele (auch kostenlose) Tools, um eine Befragung durchzuführen. Das Formular sollte so aufgebaut sein, dass die Beantwortung auch bequem am Handy erfolgen kann. Per Link oder QR-Code kann die Befragung gestartet werden.

Ergebnisse

Die Ergebnisse der Befragung müssen interpretiert und eingeordnet werden.

Was bedeutet ein Wert von X in einer bestimmten Skala? Gibt es eine Normstichprobe? Welche Zusammenhänge können festgestellt werden? Wie ist der Stand der Forschung zu den Erkenntnissen. Können Annahmen über Wirkzusammenhänge getroffen werden? Welche konkreten Maßnahmen empfehlen sich.

Nach meiner Praxiserfahrung ist dieser Punkt der schwierigste. Einerseits orientiert man sich an erwiesenermaßen wirksamen Methoden, anderseits muss der Auftraggeber dafür gewonnen werden und dann auch noch die Beschäftigten.

Dabei geht es um die nötigen Ressourcen aber auch um die Bereitschaft sich einzulassen.

Manchmal erfordert die Realität einen Kompromiss.

Beispiel: Eine Führungskraft, seit 20 Jahren im Amt soll zum ersten Mal ein Leadership Training besuchen. Es braucht schon Gefühl, damit das kein Schlag ins Gesicht für diese Person wird.

Nach der Befragung

Ebenso wichtig ist es die Ergebnisse der Befragung im Nachgang mitzuteilen und offen zu besprechen.

Ziele müssen gesetzt, Maßnahmen abgeleitet und sichtbar umgesetzt werden.

Mangelnde Umsetzung ist einer der häufigsten Fehler nach Befragungen und hat einen sehr negativen Effekt auf das Team.

Nach einer festgelegten Zeit wird die Messung wiederholt, um die Veränderungen festzustellen und die Zielerreichung zu prüfen, dabei werden auch die relevanten Kennzahlen verglichen.

Hat sich der Krankenstand verbessert? Ist die Fluktuationsrate gesunken? Sind die Kundenbeschwerden weniger?

Fazit:

Führt Befragungen durch, richtig durchgeführt liefern sie wertvolle Erkenntnisse
Legt vorab fest was gemessen werden soll und was nicht
Nutzt einen professionell erstellten Fragebogen, bitte hier nicht rummurksen
Nehmt die Beschäftigten mit, gewinnt Vertrauen und Zustimmung für die Befragung
Sorgt für eine saubere Durchführung ohne Störungen oder Beeinflussungen
Wertet das Ergebnis sauber aus und zieht die richtigen Schlussfolgerungen
Setzt konkrete Ziele (Zufriedenheit mit der Führung um X erhöhen z.B.)
Leitet konkrete Maßnahmen ab und setzt diese sichtbar um (Seminare, Workshops)
Lasst euch Feedback über den Ablauf geben
Wiederholt die Messung und prüft die Zielerreichung

Professionelle Unterstützung könnt ihr hier anfragen.

Basis Literatur (leider kein freier Download):

Döring, N., & Bortz, J. (2016). Forschungsmethoden und Evaluation in den Sozial- und Humanwissenschaften. Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-41089-5

Schnell, R. (2019). Survey-Interviews: Methoden standardisierter Befragungen. Springer Fachmedien Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-531-19901-6

Tool zur Umsetzung von Maßnahmen

Mon, 06 May 2024 12:02:00 GMT

Tool zur Priorisierung von Maßnahmen im Unternehmen

Anwendungsgebiete und Vorgehen:

Nach der Erhebung der Arbeitszufriedenheit werden je nach Ergebnis verschiedene konkrete Problemfelder oder schon konkrete Änderungsvorschläge erarbeitet. Neben den Ergebnissen einer professionellen psychologischen Erhebung können auch gesammelte Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit nach dieser Methode priorisiert werden.

Im besten Falle geschieht das mit dem Team oder mit einem Teil des Teams gemeinsam. Die Vorschläge unterscheiden sich dabei je nach Bedeutsamkeit, also wie wichtig ist das Thema für die Belegschaft und Umsetzbarkeit, für wie umsetzbar hält die Führung den Vorschlag. Das ist natürlich sehr vereinfacht, in diesem Beitrag genügt allerdings eine einfache Differenzierung.

Damit die Vorschläge nun strukturiert bearbeitet werden können führen sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite eine Bewertung der Vorschläge durch.

Die Arbeitnehmerseite bewertet den Vorschlag nach Bedeutsamkeit auf einer Skala von eins bis zehn. So kann beispielsweise mehr Autonomie und Freiheit bei der Ausführung der Arbeit eine Bedeutsamkeit von sieben Punkten erhalten, freitags ab 12 Uhr Feierabend neun Punkte und ein Sommerfest drei Punkte.

Die Arbeitgeberseite bewertet ebenfalls auf einer Skala von eins bis zehn nach der Bereitschaft die Maßnahme durchzuführen. Mehr Autonomie bei der Arbeit würde in unserem Beispiel mit acht Punkten bewertet werden, weil die Führung den Mitarbeitern vertraut. Das frühe Wochenende würde mit drei bewertet werden, da es die betrieblichen Abläufe nicht zulassen bereits ab 12 Uhr nach Hause zu gehen. Das Sommerfest hätte die Unternehmensführung bereitwillig veranstaltet und deshalb mit neun bewertet.

Damit ein systematischer Umgang mit den unterschiedlichen Perspektiven möglich wird, hilft eine einfach Vier-Felder-Matrix.

Dazu beschriften wir zwei Achsen. Die Vertikale Achse enthält eine Skala von eins bis zehn und steht für die Bedeutsamkeit des Vorschlages für die Arbeitnehmerseite. Die horizontale Achse enthält ebenfalls eine Skala von eins bis zehn und steht für Umsetzbarkeit durch die Arbeitgeberseite. Wenn wir nun jeweils ab der Fünf die Achsen sich überschneiden lassen, entstehen vier Felder (Abbildung 1)

Die Felder:

In dem Feld schwieriger Wunsch werden die Vorschläge eingruppiert, die wichtig für die Beschäftigten sind, die Bereitschaft zur Umsetzung durch die Unternehmensführung derzeit allerdings noch gering ist. In unserem Beispiel wäre der frühe Feierabend an Freitagen hier einzugruppieren.

Dabei lohnt es sich in einer zweiten Runde darüber zu sprechen wie der Vorschlag aussehen könnte, damit die Umsetzbarkeit steigt und die Idee somit in das Feld leichte Lösung wandern kann.

Leichte Lösungen sind Vorschläge, die sowohl in der Bedeutsamkeit als auch in der Umsetzbarkeit hoch bewertet wurden. Autonomie und Freiheit bei der Durchführung der Aufgaben ist in diesem Beispiel eine leichte Lösung. Solche Vorschläge sollten als erstes ausgearbeitet und die konkrete Umsetzung besprochen werden.

Das Sommerfest ist ein Beispiel für ein unnötiges Geschenk. Es besteht zwar eine hohe Bereitschaft zur Umsetzung aber nur wenig Interesse der Mitarbeiter. In einer zweiten Runde kann geprüft werden wie der Vorschlag angepasst werden kann, damit er von Interesse wäre.

Vorschläge, die weder wichtig für die Belegschaft sind noch eine hohe Bereitschaft zur Umsetzung herrscht, können getrost ignoriert werden.

Die Eingruppierung erfolgt optimalerweise mit der Belegschaft oder Teilen davon gemeinsam.

Es ist wichtig, nicht zu viel auf einmal anzufangen. Zu Beginn sollten nur ein bis zwei Vorschläge aus dem Feld leichte Lösung bearbeitet werden.

Sind diese Vorschläge erfolgreich umgesetzt, kann geprüft werden inwieweit unnötige Geschenke oder schwierige Wünsche realisierbar oder nützlich werden können.

Fazit:

Die Matrix ordnet und priorisiert Problemfelder oder Verbesserungsvorschläge
Die Themen können von beiden Parteien nach Bedeutsamkeit und Umsetzbarkeit bewertet werden
Es entsteht Transparenz über die Bedürfnisse des jeweils anderen
Durch die Eingruppierung in die Felder lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten

Systematischer Einblick in die Arbeitszufriedenheit: Leistung steigern und die Fluktuation senken

Thu, 28 Mar 2024 18:02:22 GMT

Systematischer Einblick in die Arbeitszufriedenheit

Warum ist Arbeiterzufriedenheit insbesondere für KMUs so wichtig?

Arbeitszufriedenheit ist für alle Unternehmen ein wichtiges Thema und ein strategischer Wettbewerbsvorteil. In diesem Artikel wird vornehmlich auf klein und mittelständische Unternehmen (KMU) Bezug genommen. Anders als in großen Konzernen sind die Menschen in KMUs oft für mehrere Funktionen und Aufgabenbereiche zuständig. Der Einzelne trägt somit einen großen Teil der Verantwortung für den Unternehmenserfolg. Der Wegfall einer Person wird zudem deutlicher gespürt, da insgesamt weniger Menschen im Unternehmen tätig sind.

Eine hohe Arbeitszufriedenheit führt zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft, einer höheren Produktivität und einer geringeren Fluktuation im Unternehmen. Zufriedene Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen, sind loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber und tragen aktiv zur positiven Unternehmenskultur bei. Vereinfacht gesagt, ist Arbeitszufriedenheit eine positive Einstellung zur eigenen Berufsarbeit. Ob eine Arbeitszufriedenheit entsteht, ergibt sich aus dem Verhältnis der Erwartung an einen bestimmten Sachverhalt und inwieweit dessen Erfüllung wahrgenommen wird. Arbeitszufriedenheit ist also das Ergebnis einer subjektiven Bewertung, aus der sich dann Einstellungen zu den Facetten der eigenen Arbeitssituation bilden (Neuberger, 1974).

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für KMUs wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um qualifizierte Fachkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine positive Arbeitsatmosphäre und ein wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern sind hierbei entscheidend.

Die spezifischen Herausforderungen , denen sich KMUs gegenübersehen, liegen oft in begrenzten Ressourcen und Budgets, die es schwierig machen können, mit den Angeboten größerer Konkurrenten Schritt zu halten.

Doch gerade hier ergeben sich auch Chancen : KMUs können durch flachere Hierarchien und eine stärkere Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse punkten. Dies fördert das Gefühl der Wertschätzung und des persönlichen Beitrags zum Unternehmenserfolg.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie die Schmerzpunkte und Motive Ihrer Mitarbeiter erkennen und angehen. Arbeitszufriedenheit entsteht nicht über Nacht, sondern ist das Ergebnis kontinuierlicher Anstrengungen und Investitionen in die Arbeitsumgebung und -bedingungen. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder Einzelne entfalten und entwickeln kann.

Daher ist es für KMUs unerlässlich, die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu messen und gezielt Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Nur so können sie langfristig erfolgreich am Markt bestehen und sich gegenüber der Konkurrenz behaupten.

In meiner täglichen Arbeit als Unternehmensberater nutze ich das Konzept der Arbeitszufriedenheit, um die aktuelle Personalsituation des Unternehmens zu analysieren und eine Verknüpfung der Ergebnisse mit konkreten betrieblichen Kennzahlen herzustellen wie beispielsweise Produktivität, Fluktuationsrate (Retention-Management) oder Fehlzeitenquote. Im Ergebnis sollen sowohl die betrieblichen Kennzahlen als auch das Wohlbefinden der Menschen im Unternehmen verbessert werden.

Dazu werden wissenschaftlich fundierte psychologische Messverfahren eingesetzt und die Arbeitszufriedenheit selbst, in ihren verschiedenen Dimensionen messbar als Wert gemessen.

Relevante Bereiche der Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist ein komplexes Konstrukt, das aus verschiedenen Bereichen besteht (Neuberger & Allerbeck, 1978). Diese Bereiche sind entscheidend für das Wohlbefinden und die Motivation eurer Belegschaft und somit auch für den Erfolg des Unternehmens.

Nachfolgend werfen wir einen detaillierten Blick auf die relevanten Dimensionen der Arbeitszufriedenheit. Wichtig ist noch zu erwähnen, dass nicht alle Maßnahmen für alle Menschen gleich wichtig sind, es können daher Abweichungen bestehen wie wichtige einzelnen Personen der jeweilige Aspekt ist.

Kollegen: Das Verhältnis zu den Kollegen ist ein wichtiger Teil der Arbeitszufriedenheit und hängt mit vielen weiteren Bereichen wie Betriebsklima oder Unternehmenskultur zusammen.

Konflikte zwischen Teammitgliedern, fehlende Kommunikation oder Missverständnisse führen zur Unzufriedenheit in diesem Bereich. Die negativen Folgen von Konflikten auf die Mitarbeitergesundheit und die Produktivität sind heute bereits gut belegt.

Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten oder Firmenevents helfen das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken. Hier können auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden.

Eine offene Feedback-Kultur, in der Lob und konstruktive Kritik unter Kollegen ausgetauscht werden kann und willkommen ist fördern das Verständnis füreinander und beugt Konflikten vor. Bestehende Konflikte sollen unbedingt gelöst werden, bei schwierigen Fällen lohnt es sich externe Unterstützung hinzuzuziehen. Für jedes Unternehmen ist es ratsam ein systematisches Konfliktmanagement eingeführt zu haben.

Direkte Vorgesetzte: Die Führungskraft spielt eine Schlüsselrolle in der Wahrnehmung des Arbeitsklimas. Ein Vorgesetzter, der klare Ziele setzt, Feedback gibt und Anerkennung ausspricht, kann die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen.

Menschen verlassen nicht die Firma, sondern ihre Führungskraft. Das ist mittlerweile eine bekannte Weisheit und wird von mehreren Studien belegt. Die Beziehung zum Vorgesetzten ist einer der Hauptkündigungsgründe.

Ein offener und fairer Umgang miteinander ist Basis und Mindestvoraussetzung für gelungene Führung. Klare Kommunikation, Feedback, Vertrauen und gelebte Werte sind für eine gelebte Führungskultur unabdingbar. Richtige Auswahl der Führungskräfte ggf. auch mit diagnostischen Maßnahmen.

Eigene Tätigkeit : Die Identifikation mit der eigenen Tätigkeit und das Gefühl, einen sinnvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, sind zentrale Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit. Monotone, sich ständig wiederholende Arbeiten sollten nicht zu lange von derselben Person ausgeführt werden.

Die Bedeutung der Tätigkeit und deren motivierende Wirkung wurden bereits im Detail in folgendem Artikel vorgestellt: https://www.m-taleb.de/fachkraeftemangel-wie-muss-soll-eine-motivierende-taetigkeit-sein

Eine Tätigkeit soll demnach ein gewisses Maß an Eigenverantwortung und ganzheitlich sein, um motivierend zu wirken und die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Regelmäßiges Feedback über die Ergebnisse ist ebenso von Bedeutung.

Arbeitsbedingungen: Die physischen und ergonomischen Bedingungen am Arbeitsplatz müssen so gestaltet sein, dass sie Gesundheit und Wohlbefinden fördern. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen sind Aspekte, die in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnen.

Auch die 4-Tage-Woche ist mittlerweile ein viel diskutiertes Thema und wird von vielen Mitarbeitern bevorzugt.

Welche Maßnahmen hier sinnvoll sind, hängt sehr stark von der Zusammensetzung und den Wünschen der Belegschaft ab. Menschen, die gerade eine Familie gründen bevorzugen, sicher andere Arbeitsbedingungen als ein Single auf Karrierekurs.

Beeinträchtigungen der Gesundheit abzuwenden ist definitiv ein Muss und auch gesetzlich vorgeschrieben. Dazu zählt auch die psychische Gesundheit. Es besteht die Pflicht regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen (§§ 4 & 5 Arbeitsschutzgesetz).

Dieser Bereich hängt stark mit dem Employer Branding zusammen und kann, klug eingesetzt zur Positionierung genutzt werden.

Organisation und Leitung des Unternehmens: Transparenz, Kommunikation und die Einbindung in Entscheidungsprozesse sind Aspekte, die das Vertrauen in die Unternehmensführung stärken und die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Aber auch die Vermeidung unnötiger Bürokratie oder unnötiger Regeln oder Dogmatismus („Das haben wir schon immer so gemacht“).

Lange Entscheidungswege, komplizierte Abläufe sind ebenso zu vermeiden, wie eine wahrgenommene Unfairness, weil Entscheidungen nicht nachvollzogen werden können. Insbesondere solche bei denen es um Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder die Zuteilung eines besonderen Projekts geht. Wird ein Verhalten als unfair wahrgenommen, führt das schnell zur Unzufriedenheit und Konflikten.

Schlechte Zufriedenheitswerte in diesem Bereich sollten unbedingt entgegengewirkt werden. Dazu eignen sich offene Gesprächsrunden mit den Mitarbeitern ist das Vertrauen schon so weit zerrüttet, dass kaum noch Gesprächsbereitschaft besteht, empfiehlt es sich einen externen Experten hinzuzuziehen.

Eigene Entwicklung: Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung sind für viele Mitarbeiter ein wichtiger Aspekt ihrer Jobzufriedenheit. Investiert in die Fortbildung eurer Mitarbeiter, um nicht nur deren Kompetenzen zu erweitern, sondern auch ihre Loyalität zu stärken.

Neben der Entwicklung durch eine herausfordernde Tätigkeit spielen hierbei auch individuelle Entwicklungspläne eine Rolle. Dabei ist nicht ausschließlich der nächste Abschluss oder eine viertägige Schulung gemeint.

Ein neues Tätigkeitsfeld oder ein Mentor-Programm zählen ebenso dazu. Wird ein älterer Mitarbeiter Mentor eines jüngeren (und umgekehrt) können beide voneinander lernen und die Kluft zwischen der Generation verkleinert sich. Unbestritten haben auch etablierte Mitarbeiter die Chance sich in Sachen Digitalisierung oder Social-Media von den jüngeren Mitarbeitern etwas abzuschauen.

Bezahlung: Eine faire und leistungsgerechte Bezahlung ist unerlässlich. Sie sollte jedoch nicht isoliert betrachtet werden, sondern als Teil eines Gesamtpakets, das auch andere Formen der Anerkennung und Wertschätzung beinhaltet.

Es wird kaum vorkommen, dass jemand sagt:“ Ich möchte nicht mehr verdienen.“

Das Vergütungspaket sollte fair und der Leistung angemessen sein. Zusätzliche Benefits können dazu genutzt werden sich als Arbeitgeber zu positionieren und haben einen hohen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Ein Firmenwagen wirkt zum Beispiel sehr stark.

Zudem können steuer- und sozialabgabenfreie Zulagen genutzt werden.

Die Benefits können so gesetzt werden, dass sie auf die Menschen ausgerichtet sind, die im Unternehmen arbeiten und/oder die ich anziehen möchte. Dieser Bereich kann also auch aktiv für das Employer Branding genutzt werden.

Fazit:

Arbeitszufriedenheit ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.

In den verschiedenen Bereichen, wie der Interaktion mit Kollegen, dem Verhältnis zu Vorgesetzten, der eigenen Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen, der Unternehmensführung, der persönlichen Entwicklung und der Bezahlung, spielen unterschiedliche Aspekte eine wichtige Rolle.

Ursächlich für Arbeitszufriedenheit sind vor allem auch Erwartungen und subjektive Bewertungen.

Ein harmonisches Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und ihre Aufgaben als sinnvoll empfinden, trägt nicht nur zur Zufriedenheit bei, sondern auch zur Steigerung der Produktivität und Bindung an das Unternehmen.

Transparente Kommunikation, klare Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten sind Schlüsselfaktoren für die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter.

Für den Unternehmenserfolg ist es wichtig , dass Ihr als Inhaber, Geschäftsführer oder Personalverantwortliche diese Bereiche nicht nur kennt, sondern aktiv gestaltet und verbessert. Die Zufriedenheit eurer Mitarbeiter ist ein Spiegelbild der Unternehmenskultur und ein direkter Einflussfaktor auf die Produktivität und Mitarbeiterbindung. Nutzt gezielte Maßnahmen und regelmäßiges Feedback, um die Arbeitszufriedenheit in euren Unternehmen kontinuierlich zu fördern.

Durch die Einteilung der Arbeitszufriedenheit in ihre verschiedenen Dimensionen können die einzelnen Bereiche getrennt auf Schwachstellen untersucht und gezielt bearbeitet werden.

Zusammengefasst :

Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg
Arbeitszufriedenheit ist ein psychologisches Konstrukt und kann gemessen werden
Erwartungen und subjektive Bewertungen spielen eine Rolle
Arbeitszufriedenheit kann in verschiedene Bereiche untergliedert werden
Zwischen den einzelnen Bereichen können Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zu betrieblichen Kennzahlen hergestellt werden
Arbeitszufriedenheit hängt mit relevanten betrieblichen Kennzahlen zusammen

Quellen:

Neuberger, Oswald; Allerbeck, Mechthild (1978): Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem „Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)“. Bern: Huber.

NEUBERGER Oswald (1974): Theorien der Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: W. Kohlhammer GmbH.

Welche Rolle spielt die Persönlichkeit bei der Mitarbeiterauswahl

Tue, 19 Dec 2023 09:36:34 GMT

Welche Rolle spielt die Persönlichkeit bei der Mitarbeiterauswahl?

Der Begriff Persönlichkeitspsychologie ist mittlerweile ein viel gebrauchtes Wort, insbesondere in den Werbeauftritten bestimmter Personalvermittler oder Recruitung-Agenturen. Oft werden hierfür die "Big-Five" als wissenschaftlich fundiertes Modell, um die Persönlichkeit messbar zu machen herangezogen. Bis hier hin will ich auch nicht widersprechen.

Ich habe mich selbst vor einiger Zeit mit dem Thema befasst und einige Seiten in Buchform über den GRIN Verlag in München veröffentlicht (Taleb, 2022).

Die Big Five stehen für fünf Dimensionen deren Ausprägungen die Persönlichkeit einer Person beschreiben sollen.

Extraversion vs. Introversion -> wie "gesellig" ist eine Person?
Neurotizismus vs. emotionale Stabilität -> Grad der emotionalen Stabilität
Gewissenhaftigkeit -> Grad in dem sorgfältig und genau vorgegangen wird
Verträglichkeit -> Grad in dem Konflikte vermieden werden und Wohlwollen im Vordergrund steht
Offenheit (für neue Erfahrungen) -> Grad in dem eine Person an neuen Erfahrungen, Entdeckungen oder Kultur interessiert ist

Ein ehrliches Wort: Diese Beschreibung dient lediglich als sehr einfache Orientierung. Natürlich ist diese Darstellung sehr verkürzt und wird der Komplexität des Themas nicht gerecht.

Die Daten werden durch einen standardisierten Fragebogen erhoben. Sowohl die Testsituation als solche, als auch die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse müssen hohen wissenschaftlichen Standards unterliegen, um die Aussage nicht völlig zu verzerren. Damit überhaupt eine Einordnung möglich ist müssen die Werte mit einer Normstichprobe verglichen werden. So kann zum Beispiel gesagt werden, dass erfolgreiche Vertriebler hohe Werte in der Dimension Extraversion und nur mittlere Werte in der Dimension Gewissenhaftigkeit aufweisen. Ein Bewerber für eine solche Position, der die gleichen Werte aufweist, würde nach dieser Logik auf die Stelle passen. Ob die Person allerdings das gewünschte Verhalten zeigen wird, hängt von wesentlich mehr Faktoren ab. Zudem kann nicht behauptet werden, dass die Persönlichkeitsausprägungen ursächlich für den Vertriebserfolg sind.

An diesem Beispiel zeigt sich wie leicht sich hier Fehlschlüsse ziehen lassen.

Für ein professionelles Vorgehen bedarf es einer fundierten Ausbildung. Nein, ein zweitägiger Workshop genügt nicht.

Auch sind die Ergebnisse, selbst wenn sauber ausgewertet immer kritisch einzuordnen.

Vereinfacht können wir sagen, dass Persönlichkeit sich durch relativ stabile Regelmäßigkeiten im Verhalten zeigt (Rauthman, 2016, S. 3).

In weiteren Definitionen zählt auch die Intelligenz oder physische Merkmale zu den Persönlichkeitsmerkmalen.

Die Big Five sind sicher geeignet, wenn professionell erhoben und ausgewertet die Persönlichkeit einer Person zu beschreiben (Taleb, 2022, S. 6-8). Dennoch sind die Befunde immer kritisch zu hinterfragen. Verhalten kann nicht vorhergesagt werden. Handlungen sind immer auch ein Ergebnis der Umstände, nie der Persönlichkeit alleine. Ein weiteres Risiko besteht im Vernachlässigen der Personalentwicklung. Testergebnisse sind immer nur eine Momentaufnahme und können durch falsche Testdurchführung oder aufgrund der Nervosität des Probanden verfälscht sein.

Persönlichkeitspsychologie kann eine hilfreiche Ergänzung sein. Aufgrund der Komplexität und der hohen Anforderungen an die Qualifikation des Durchführenden sollte dieses Instrument nur sparsam eingesetzt werden. Wenn allerdings, sollte solche Methoden nur von Menschen mit qualifizierter psychologischer Ausbildung (Studium) durchgeführt und ausgewertet werden.

Fazit:

Persönlichkeitspsychologie kann eine hilfreiche Ergänzung sein
Die Durchführung und Auswertung der Tests MUSS professionell ablaufen
Die Ergebnisse sind immer in den Gesamtkontext einzuordnen und kritisch zu hinterfragen
Verhalten wird nicht durch die Persönlichkeit allein bestimmt
Besser keine Persönlichkeitstests als unprofessionelle Persönlichkeitstests

Quellen:

Rauthmann, J. (2016). Grundlagen der Differentiellen und Persönlichkeitspsychologie: Eine Über-sicht für Psychologie-Studierende. Springer Fachmedien, Wiesbaden
Taleb, M. (2022). Die Bedeutung der Persönlichkeit für die heutige Arbeitswelt. Chancen und Risiken (1. Auflage). GRIN Verlag.

Kommunikation: Wahrgenommene Ungerechtigkeit

Tue, 05 Dec 2023 07:59:22 GMT

Kommunikation: Wahrgenommene Ungerechtigkeit

Der Fall:

Ein Geselle in einem Handwerksbetrieb verdient ein gutes Gehalt und leistet eine gute Arbeit. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Geselle selbst sind zufrieden mit dem Arbeitsverhältnis. Als der Auszubildende zur Übernahme ansteht und der Geselle erfährt, dass er "nur" 3€ die Stunde weniger verdienen soll wie er selbst wird er sehr unzufrieden.

Er findet das Ungerecht und ist nun nicht mehr zufrieden mit seinem Gehalt. Streit entsteht, der Geselle meldet sich auf unbestimmte Zeit krank.

Der Geselle hatte ein ordentliches Gehalt. Die Entscheidung des Betriebes den Auszubildenden mit einem überdurchschnittlichen Gehalt zu übernehmen kann durchaus nachvollzogen werden, da junge Handwerker schwer zu finden sind.

Was ist also passiert?

Die Ursache:

Dieses Phänomen lässt sich mit der Equity Theory von Stacey Adams (1960) erklären.

Vereinfacht gesagt vergleichen Menschen Beziehungen nach dem Verhältnis von dem was sie einbringen und dem was dabei für sie herauskommt. Das ist nicht verwerflich auf die eine oder andere Art tun wir das alle.

Hier hat der Geselle seinen ersten Lohn nach der Ausbildung mit dem des heutigen Auszubildenden verglichen. Auschlaggebend dabei ist auch die Entfernung zu seinem jetzigen Gehalt. Hätte sein damaliges Gehalt damals auch 3€ unter seinem heutigen Lohn gelegen wäre kein Gefühl für Ungerechtigkeit entstanden. So aber empfand er, dass der Lohnabstand zu seinem Lohn zu gering sei.

Das Verhalten ist irrational aber eben deshalb auch so "gefährlich", da mit logischen Argumenten nicht dagegen angekommen werden kann.

Entsteht bei dem Vergleich ein Gefühl von Ungerechtigkeit wird die Person versuchen wieder "Gerechtigkeit" herzustellen, die Vergleichssituation zu ändern oder zu verlassen.

Gerechtigkeit aus Sicht des Gesellen kann hergestellt werden, indem die Arbeitsleistung reduziert wird oder durch "blau machen" beispielsweise. Solche Konflikte sind unbedingt zu behandeln ansonsten kann sich das schädliche Verhalten fortsetzten und zu Mobbing, Diebstahl bis hin zur Sabotage oder der Kündigung kommen.

Was getan werden kann:

Damit eine solche Situation nicht entsteht oder wieder abgemildert werden kann gibt es verschiedene Möglichkeiten, je nach Stärke des Effekts empfiehlt es sich mehrere einzusetzen.

Die Vergleichssituation ändern:

Dem Gesellen kann deutlich gemacht werden, dass die Zeit seines ersten Gesellenjahres nicht mit der aktuellen Zeit verglichen werden kann. In vielen Branchen herrscht ein Arbeitnehmermarkt. Der Mitarbeiter hat die Wahl wo er arbeiten möchte und das Gehalt ist ein entscheidender Faktor. Auch der Geselle möchte ja nicht immer allein auf der Baustelle stehen.

Durch ein Verständnis dafür, dass die Situationen nicht vergleichbar sind kann der Effekt abgeschwächt werden.

Den Abstand erhöhen:

Wo Worte allein nicht genügen muss auch an den Zahlen gearbeitet werden. Lässt man den Auszubildenden nach der Übernahme mit 4€ Abstand zum Gesellen starten und erhöht dieses Gehalt zweimal, jeweils um 0,50€ alle 6 Monate würde die Ungerechtigkeit weniger stark empfunden werden. Heutige Zahlen wirken stärker als zukünftige.

Wäre das für den Auszubildenden einen Grund die Übernahme abzulehnen? Sehr wahrscheinlich nein. Ein langfristiges Verhältnis wiegt hier mehr als 0,50€ für 6 Monate. Allerdings soll dieses Vorgehen offen und ehrlich kommuniziert werden.

Eine weitere Möglichkeit ist dem Gesellen durch bestimmte Zulagen zu zeigen, dass er nicht vergessen wird. Dadurch erhöht sich wieder der Abstand zum Vergleichspartner. Hier empfehlen sich steuerfreie Benefits oder Zulagen, die mit "geringen" Kosten direkt im Netto des Mitarbeiters wirken. So kann für 100€ im Monat ein Schaden von 5-6 Monatsgehältern abgewendet werden.

Fazit:

Menschen vergleichen sich ständig mit anderen
Vergleiche können irrationale sein und zu scharfen Konflikten führen
Zu verstehen woher der Konflikt kommt und wie dem begegnet werden soll ist essenziell
Vergleichssituation ändern und/oder den Abstand ändern helfen den Effekt zu mildern
Am besten bedenken bevor der Konflikt entsteht

Zielgruppenanalyse: Kunden und Mitarbeiter verstehen mittels Persona

Thu, 30 Nov 2023 12:05:22 GMT

Zielgruppenanalyse: Kunden und Mitarbeiter verstehen mittels Persona

Eine Einteilung meiner Zielgruppe in einzelne Segmente ermöglicht mir meine Kommunikation und meine Leistungen auf die einzelnen Segmente auszurichten. Unterschiedliche Gruppen von Personen haben unterschiedliche Bedürfnisse. Das wird leicht deutlich wenn wir uns zwei Mitarbeiter vorstellen. Ein 35 jähriger Familienvater mit 20 Jahren Berufserfahrung hat andere Bedürfnisse bei der Arbeit als ein 20 jähriger Junggeselle. Bei der Mitarbeitersuche würden die Personen über unterschiedliche Kanäle erreicht und mit unterschiedlichen Botschaften angesprochen werden müssen. Eine Persona ist die Beschreibung eines typischen Vertreters eines Segmentes.

Marktsegmentierung

Bevor wir eine Persona erstellen werden wir also unsere Zielgruppe in Segmente unterteilen. Dieses Vorgehen nennt sich Marktsegmentierung. Dabei handelt es sich um eine Methode den Markt in kleinere Gruppen von Kunden oder Mitarbeitern zu unterteilen, die ähnliche Bedürfnisse, Präferenzen oder Merkmale haben. Der Zweck einer Marktsegmentierung ist es, die Zielgruppe für ein Produkt oder eine Dienstleistung besser zu verstehen und anzusprechen. Dabei kann auf verschiedenen Kriterien zurückgegriffen werden, wie z.B. demografische (Alter, Familienstand...), geografische (Wohnort...), psychografische (Einstellung, Motivation...) oder verhaltensbezogene Kriterien. Eine Marktsegmentierung kann sowohl für Kunden als auch für Mitarbeiter nützlich sein. Für Kunden kann eine Marktsegmentierung dazu beitragen, personalisierte Angebote, maßgeschneiderte Kommunikation und höhere Kundenzufriedenheit zu erhalten. Für Mitarbeiter kann eine Marktsegmentierung dazu beitragen, die Motivation, das Engagement und die Leistung zu steigern, indem sie die Bedürfnisse und Erwartungen der verschiedenen Mitarbeitergruppen berücksichtigt.

Persona

Eine Persona ist eine fiktive Darstellung einer typischen Zielgruppe für ein Produkt oder eine Dienstleistung. Sie basiert auf Daten aus den Marktsegmenten. Eine Persona hilft, die Bedürfnisse, Wünsche, Erwartungen und Probleme der potenziellen Kunden, Bewerbern oder Mitarbeitern zu verstehen und zu adressieren. Sie unterstützt auch die Entwicklung von Marketingstrategien, die auf die spezifischen Interessen und Ziele der Persona zugeschnitten sind. Dabei kann Marketing hier durchaus auch in der Personalbeschaffung eingesetzt werden.

Im Arbeitsmarkt kann eine Persona zusätzlich dazu beitragen, die Anforderungen und Qualifikationen für eine bestimmte Stelle zu definieren und zu kommunizieren. Sie kann auch helfen, die geeignetsten Bewerber zu identifizieren und anzusprechen, indem sie deren Motivationen, Fähigkeiten und Erfahrungen berücksichtigt. Eine Persona kann außerdem dazu dienen, die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu erhöhen, indem sie die Erwartungen und das Feedback der Mitarbeiter widerspiegelt und eine personalisierte Karriereentwicklung ermöglicht.

Weitere Inhalte können Einkommen oder Kanäle über die die Zielgruppe erreicht werden kann. Insbesondere bei Mitarbeitern kann die Persona hilfreich bei der Personalführung und -entwicklung sein.

Beispiel einer Marktsegmentierung

Ein sehr einfaches Beispiel zeigt die Abbildung. Junge und erfahrene Fachkräfte sind sicher sinnvoll zu unterscheiden, da sie über unterschiedliche Kanäle angeworben und durch unterschiedliche Argumente zur Zusammenarbeit bewegt werden müssen. Das Segment weibliche Azubis soll exemplarisch aufzeigen, dass es sicher sinnvoll sein kann, insbesondere in stark männlich geprägten Berufen den weiblichen Nachwuchs separat anzusprechen, um alte Rollenbilder aufzuweichen. Solche Branchen könnten mit einem 40-50% höheren Bewerberpool rechnen würden Sie auch Frauen aktiv zur Bewerbung animieren.

Wir unterteilen in unserem Beispiel die Segmente nach:

Alter (demografisch)
Motivation -> Was treibt die Person an (psychografisch)
Welche Rolle spielt Entwicklung
Welche Rolle Work-Life-Balance
Verhaltensweisen -> wie verhält sich die Person (verhaltensbezogen)
Leistungsträger (solo) oder Teamplayer?

Das Segment " junge Fachkraft" könnte in unserem Beispiel also wie folgt aussehen.

Alter: 18-29 Jahre alt
Motivation -> Was treibt die Person an (psychografisch)
Möchte sich weiterentwickeln
Fortbildung wird angestrebt
Wünscht sich Sicherheit und Work-Life-Balance
Verhaltensweisen -> wie verhält sich die Person (verhaltensbezogen)
Leistungsbereit und Teamorientiert
Grenz Arbeit und Freizeit ab

Beispiel einer Persona

Betrachten wir nun das Segment "junge Fachkraft" (Abbildung) und erstellen eine Persona. Die Kategorien sind je nach Bedarf abzuändern. Die Persona ist eine exemplarische Darstellung und soll einen typischen Vertreter des Segments beschreiben. Das Zitat steht für die Einstellung der Persona. Wünsche und Motivation sind Ziele und Antriebe. Diese sind in der Kommunikation anzusprechen und in der Zusammenarbeit als "Trigger" zu nutzen. Die ideale Vorstellung kann als Wunschzustand als langfristiges Ziel verstanden werden. Frustrationspunkte sind zu lösen oder zu umgehen.

Das Erstellen der Persona ist erstmal wie ein Blick in die Kristallkugel. Je öfter und intensiver wir uns mit unseren Zielgruppen befassen je besser werden unsere Personas und das Verständnis für die Mitglieder der einzelnen Segmente. Das Arbeiten mit Persona ist keine einmalige Sache, sondern eher ein sich wiederholender Ablauf.

Die Erkenntnisse der Persona können wir also wie folgt zusammenfassen. Menschen in unserem Zielsegment "junge Fachkraft" sind durchaus Leistungsbereit, legen aber Wert auf ihre Freizeit. Angetrieben werden sie durch den Wunsch nach Entwicklung, Fortbildung und Anerkennung. Erreichen können wir die Gruppe über TikTok und Instagram. Wir wissen also bereits welche Botschaft über welchen Kanal gesendet werden müsste, um Bewerber anzusprechen. "Steckst Du in Deinem Job fest?? Komm zu uns wir legen Wert auf Deine Entwicklung und fördern auch die Meisterfortbildung". <--- Als Beispiel

Schlechtes Klima und allzu viele Vorschriften sollten vermieden werden, um die Menschen lange im Betrieb zu halten.

Nach diesem Muster lassen sich durch Persona die verschiedenen Segmente aufschlüsseln.

Fazit:

Marktsegmentierung ist wichtig, um die Zielgruppen anzusprechen
Eine Persona ist eine Beschreibung eines typischen Vertreters eines Segments
Durch die Ausarbeitungen der Wünsche, Motive und Frustrationspunkte erhalte ich tiefe Einblicke in meine Zielgruppe
Dadurch weis ich wie ich kommunizieren muss, um ein gewünschtes Verhalten zu sehen
Was die Menschen für eine Zusammenarbeit brauchen (Kunde oder Mitarbeiter)
Welche Konfliktpotenziale ich umgehen kann
Durch Persona kann eine langfristige Partnerschaft entstehen

Fachkräftemangel: Personalbeschaffung im Handwerk - Social Media

Sun, 19 Nov 2023 16:22:19 GMT

Fachkräftemangel: Personalbeschaffung im Handwerk - Social Media

Im letzten Beitrag "Fachkräftemangel: Warum das Handwerk besonders leidet" wurden einige Nachteile des Handwerks gegenüber anderer Wirtschaftsbereiche aufgezeigt.

Neben den allgemein wirkenden Gründen, wie der Überalterung der Gesellschaft, hat das Handwerk noch mit Imageproblemen zu kämpfen.

Um so wichtiger ist ein Umdenken bei der Personalbeschaffung im Handwerksbereich. Aber Achtung, wenn Deine Mitarbeiter schnell wieder kündigen, nutzt auch die beste Personalbeschaffung nichts. In dem Fall solltet ihr Euch mit den Arbeitsbedingungen befassen.

Etwas Grundsätzliches . Genau wie die Kunden seit den 1960er Jahren aus einem Überfluss wählen können, wo sie ihre Waren einkaufen, genau so habe heute Arbeitnehmer die Wahl, wo sie arbeiten möchten. Genau wie seit den 1960er Jahren Marketing überlebensnotwendig für Unternehmen wurde, genau so brauchen wir heute Marketing bei der Personalbeschaffung. Die beste Art der Personalbeschaffung ist natürlich der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, die von alleine Bewerbungen generiert. Auf die Voraussetzungen dafür gehe ich in einem späteren Artikel ein.

Achtung : Hier wird natürlich nur eine sehr vereinfachte Blaupause aufgezeigt, um eine Vorstellung über den groben Ablauf zu vermitteln. Zwischen ich poste was aus Social Media und einer professionellen Kampagne liegen natürlich Welten. Ob ein Unternehmen seine Kampagnen selbst umsetzt oder sich dabei Hilfe holen sollte, hängt natürlich mit den Fähigkeiten und Erfahrungen des Unternehmens zusammen.

1. Schritt: Wen möchtet ihr überhaupt ansprechen?

Wen sucht ihr für die Stelle? Fachkraft, Geselle, was noch? Ein Beispiel: Ich suche einen Handwerksgesellen im Umkreis von 30 km von meinem Betrieb aus, ab 5 Jahren Berufserfahrung. Das heißt nicht, dass sich kein anderer bewerben darf. Es hilft uns aber dabei eine Strategie zu ermitteln, wo ich diesen Personenkreis, wie ansprechen kann. Das ist natürlich nur ein sehr vereinfachtes Beispiel.

Beispiel: Suche ich Lehrlinge, kann ich interessante TikTok-Videos posten. Suche ich erfahrene (ältere) Fachkräfte, sollte ich eher über Facebook oder Instagram werben. Auch der Inhalt der Botschaft muss an die Zielgruppe angepasst werden. Weitere mögliche Kriterien, um die Zielgruppe zu beschreiben, können Familienstand, oder bestimmte Interessen oder Einstellungen sein. Ein junger Familienvater legt vermutlich wohl eher Wert auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes als ein gleichaltriger Single.

Immer noch unterrepräsentiert sind Frauen im Handwerk, wer also seinen Betrieb attraktiv für beide Geschlechter macht, hat seinen Pool an potenziellen Bewerbern schon verdoppelt.

Warum wir hier nicht auf klassische Stellenanzeigen eingehen, habe ich in meinem Artikel "Fachkräftemangel: Wechselbereite Mitarbeiter" erklärt.

2. Schritt: Womit könnt ihr Deine Zielgruppe ansprechen?

Wenn ihr es Euch leicht machen wollt, erstellt einen Post mit dem Inhalt "Langes Wochenende mit unserer vier Tage Woche", ein schönes Bild dazu und einen Link über den man sich direkt bewerben kann ohne viel Papierkram. Die vier Tage Woche ist derzeit einer der stärksten Mitarbeitermagnete. Dabei setzten die meisten Betriebe die vier Tage Woche ohne Reduktion der Wochenarbeitszeit um. Die Mitarbeiter nehmen es dennoch sehr gut an. Weitere Faktoren können besondere Tätigkeiten oder Entwicklungsmöglichkeiten sein. Den Inhalt Deiner "Werbung" orientiert sich an der zuvor abgegrenzten Zielgruppe. Hier zeigt sich, warum der vorherige Schritt so wichtig ist. Wenn Du weißt, wen Du ansprechen willst, kannst Du folglich auch die richtige Botschaft vermitteln. Dabei gibt es eine Vielzahl psychologischer Effekte und "Trigger", die auf die Zielgruppe abgestimmt werden müssen und die gewünschte Handlung auslösen sollen.

3. Schritt: Die richtigen Kanäle wählen

Wo hält sich Euere Zielgruppe auf? Auf den Stellenportalen erreicht ihr "nur" die aktiv Suchenden. 37% der Arbeitnehmer sind allerdings wechselbereit, aber nicht aktiv auf Jobsuche (Faz.net, 2023). Wie erreichst Du die also auch noch? Eine einfache Antwort ist Social Media. Wobei sich die Kanäle grob nach Alter unterscheiden lassen. Während auf TikTok vermehrt die jüngere Generation anzutreffen ist, finden sich auf Instagram und Facebook eher die "erfahreneren" Fachkräfte. Je nach Kanal entscheidest Du Dich dann noch dafür, ob Du mit Videos oder Bildern arbeiten willst.

4. Schritt: Hürden klein halten

"Bitte senden Sie ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen...."

Davon solltet ihr Euch langsam verabschieden. Einen Link zu einem Bewerbungsformular oder direkt eine Telefonnummer sollten sich schon in Euerem Post befinden. Die Möglichkeit sich direkt vom Handy aus zu bewerben soll gegeben sein, damit der Adressat sich sofort bewerben kann. Die Bewerbungsunterlagen kann der Bewerber nachreichen, wenn das Gespräch gepasst hat.

Fazit:

Nicht alle potenziellen Bewerber sind auf Jobsuche
Potenzielle Bewerber haben die Wahl wo sie arbeiten möchten
Mit Marketingmaßnahmen können wir den Arbeitnehmermarkt bearbeiten
Eine definierte Zielgruppe hilft die richtigen Menschen, am richtigen Ort, mit der richtigen Botschaft zu erreichen
Halte die Hürden, um sich bei Dir zu bewerben klein
Social Media kann Teil einer Strategie sein, darf aber nicht als Allheilmittel verstanden werden

Habt ihr Fragen zu dem Thema oder wünscht ihr Euch ein bestimmtes Thema als Beitrag, schreibt mir gerne eine E-Mail.

Quellen:

FAZ.net. (2023). EY-STUDIE: Viele Arbeitnehmer beschäftigen sich mit Jobwechsel. https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/ey-studie-viele-arbeitnehmer-beschaeftigen-sich-mit-jobwechsel-19111367.html

Fachkräftemangel: Warum das Handwerk besonders leidet

Sun, 19 Nov 2023 14:48:59 GMT

Fachkräftemangel: Warum das Handwerk besonders leidet

Das Handwerk ist ein wichtiger Bestandteil unserer Wirtschaft, der jedoch zunehmend mit einem Problem konfrontiert wird: Dem Fachkräftemangel. Immer mehr Betriebe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, was langfristig negative Auswirkungen auf die Branche und die Wirtschaft haben wird.

In diesem Artikel werden wir uns mit den Ursachen des Fachkräftemangels im Handwerk befassen und die Herausforderungen diskutieren, vor denen die Branche steht.

Ursachen für den Fachkräftemangel:

Demografischer Wandel:
Eine der Hauptursachen für den Fachkräftemangel im Handwerk ist der demografische Wandel. Die Bevölkerung in Deutschland altert, während gleichzeitig weniger junge Menschen in das Handwerk einsteigen. Dies führt zu einem Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach Fachkräften. Viele erfahrene Fachkräfte gehen in den Ruhestand, ohne dass ausreichend Nachwuchs vorhanden ist, um ihre Positionen zu besetzen. Im Jahr 2025 geht der Geburtenstärkste Jahrgang der Babyboomer in Rente.
Imageproblem:
Das Handwerk hat oft mit einem schlechten Image zu kämpfen. Viele junge Menschen bevorzugen eine akademische Ausbildung und sehen das Handwerk als weniger attraktiv an. Das Klischee von schmutziger Arbeit, niedrigen Löhnen und begrenzten Aufstiegsmöglichkeiten hält viele potenzielle Bewerber davon ab, eine Karriere im Handwerk anzustreben. Es besteht ein dringender Bedarf, das Image des Handwerks zu verbessern und seine Vielfalt sowie die Chancen und Perspektiven, die es bietet, hervorzuheben.
Akademisierungstrend:
In den letzten Jahrzehnten hat sich der Trend verstärkt, dass immer mehr junge Menschen eine akademische Ausbildung anstreben. Dadurch sinkt die Zahl der potenziellen Bewerber für handwerkliche Berufe. Das Handwerk wird oft als weniger prestigeträchtig angesehen, obwohl es vielfältige Karrieremöglichkeiten und gute Verdienstmöglichkeiten bietet. Es ist wichtig, junge Menschen über die Vorteile einer handwerklichen Ausbildung aufzuklären und ihnen die verschiedenen Karrierewege im Handwerk aufzuzeigen.
Mangelnde Attraktivität der Arbeitsbedingungen:
Ein weiterer Grund für den Fachkräftemangel im Handwerk ist die mangelnde Attraktivität der Arbeitsbedingungen. Viele handwerkliche Berufe sind körperlich anstrengend und erfordern oft auch Arbeit im Freien oder unter schwierigen Bedingungen. Dies schreckt einige potenzielle Bewerber ab, insbesondere wenn sie alternative Berufe mit besseren Arbeitsbedingungen in Betracht ziehen können. Es ist wichtig, die Arbeitsbedingungen im Handwerk zu verbessern und moderne Technologien einzusetzen, um die körperliche Belastung zu reduzieren. Der Arbeitnehmer hat mittlerweile die Wahl in welchem Bereich er arbeiten möchte.
Globalisierung:
Durch die Globalisierung haben sich die Arbeitsmärkte geöffnet und es besteht die Möglichkeit, im Ausland höhere Löhne zu verdienen. Dies führt dazu, dass einige gut ausgebildete Fachkräfte das Handwerk verlassen oder gar nicht erst in das Handwerk einsteigen. Um dem entgegenzuwirken, müssen die Löhne im Handwerk wettbewerbsfähig sein und attraktive Arbeitsbedingungen geboten werden

Was Handwerksbetriebe tun können:

Einfluss hat der Betrieb lediglich auf seine Attraktivität als Arbeitgeber und dadurch indirekt auf das Image des Handwerks.

Viele Betriebe setzten mittlerweile auf innovative Methoden der Personalbeschaffung und auf verschiedene Mitarbeitervorteile. Bestimmte Trigger, wie die vier-Tage-Wochen wirken sehr stark auf die Arbeitgeberattraktivität. Personalbeschaffung ist aber nur der kleinere Erfolgsfaktor.

Die Mitarbeiter zu halten spart um einiges an Kosten und Zeit, die für sonst für die Einarbeitung eingesetzt würde.

In meiner täglichen Arbeit erlebe ich, dass es häufig an den Basics mangelt. Arbeit an der Unternehmenskultur und der internen Kommunikation sind mitunter die wichtigsten Stellschrauben für die Mitarbeiterbindung.

Artikel über Mitarbeiterzufriedenheit und motivierende Arbeitsgestaltungen finden sich bereits in diesem Blog.

Mittlerweile müssen Mitarbeiter mit ähnlichen Maßnahmen wie Kunden gewonnen und gehalten werden.

Fazit:

Das Handwerk ist mittlerweile einer der unattraktiveren Arbeitsbereiche
Menschen können sich heute aussuchen wo sie arbeiten möchten
Es besteht bereits an Mangel an Arbeitskräften, der sich in den kommenden Jahren verschärfen wird
Personalmarkteting wird immer notwendiger, um sich die wenigen Fachkräfte zu sichern
Gewonnene Fachkräfte müssen gehalten werden

Fachkräftemangel: Welche Merkmale braucht eine motivierende Tätigkeit?

Sun, 05 Nov 2023 16:56:00 GMT

Fachkräftemangel: Welche Merkmale braucht eine motivierende Tätigkeit?

Mitarbeiter sollen bitteschön motiviert sein. In diesem Beitrag unterscheiden wir extrinsische und intrinsische Motivation. Die extrinsische Motivation wirkt durch äußere Reize wie Belohnungen oder Beförderungen. Die intrinsische Motivation entsteht durch die Tätigkeit selbst beim Mitarbeiter. Sie wirkt deutlich stärker und nachhaltiger als die extrinsische Motivation, die meist nur bis kurze Zeit nach der Belohnung anhält. Wie lange freut sich der Mitarbeiter über die Gehaltserhöhung oder die Prämie?

Ziel soll also die intrinsische Motivation sein.

Laut den Forschern Hackmann und Oldham entsteht die intrinsische Motivation, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind (Nerdinger et al., 2019, S. 468-470).

Die Arbeitsaufgabe soll fünf Kriterien erfüllen, um zu bestimmten psychologischen Erlebniszuständen zu führen (Abbildung, Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Nerdinger et al., 2019, S. 469).

Die Anforderungsvielfalt meint, dass Tätigkeiten nicht eintönig sein, sollte sondern viel eher eine Mischung aus verschiedenen Fähigkeiten und Kompetenzen einfordern soll. Wechselnde Tätigkeit oder auch mal eine neue Aufgabe kann hier helfen. Mit Ganzheitlichkeit ist der Grad gemeint, mit dem der Mitarbeiter ein ganzes Produkt oder eine ganze Dienstleistung herstellt. Oft hört man, dass gerade im Handwerk sehr geschätzt wird, wenn man am Ende des Tages sieht, was man geleistet hat. Zudem möchte der Mitarbeiter wissen, dass seine Arbeit wichtig ist. Wer möchte schon seine Zeit mit unnötigen Dingen verbringen. In den Bereichen des Handwerks oder der Gesundheitsberufe können wir uns leicht vorstellen, dass diese drei Merkmale durch die Arbeit an sich meist gegeben sind.

Sind diese drei Faktoren erfüllt, führt das zu einer wahrgenommenen Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit durch den Mitarbeiter. Die Arbeit wird als ganzes begriffen und die Bedeutung für die Gesellschaft und andere Menschen wird erlebt. Kommen nun noch eine gewisse Autonomie des Mitarbeiters und Feedback über die Ergebnisse hinzu, fühlt sich der Mitarbeiter verantwortlich für seine Arbeitsergebnisse.

Voraussetzung ist allerdings, dass bestimmte Kontextfaktoren erfüllt sind, der Mitarbeiter über die Fähigkeiten verfügt, um die Aufgabe zu bewältigen und ein Wachstumsbedürfnis zeigt. Es wird gewiss auch Menschen in jedem Unternehmen geben, die "nur" in Ruhe ihre acht Stunden abarbeiten wollen. Bei einem solch niedrig ausgeprägten Bedürfnis nach Wachstum und Entwicklung wird auch die spannendste Aufgabe kaum wirken.

Zusammengefasst lässt sich also sagen:

Durch die Gestaltung der Arbeitstätigkeit lassen sich Mitarbeiter stark motivieren
Voraussetzungen dafür sind allerdings
erfüllte Kontextfaktoren
Wissen und Fähigkeiten zur Bewältigung müssen vorhanden sein
Wunsch nach Wachstum und Entwicklung des Mitarbeiters ist ausschlaggebend
Wahrnehmung der Tätigkeit als Bedeutsam und Übernahme der Verantwortung führt zu
Intrinsische Motivation
Arbeitszufriedenheit
Leistungssteigerung
Erhöhte Mitarbeiterbindung

Quelle:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4

Fachkräftemangel: Wechselbereite Mitarbeiter

Mon, 30 Oct 2023 13:40:28 GMT

Fachkräftemangel: Die Wechselwilligen, warum Mitarbeiter kündigen

Verschärfung des Fachkräftemangels

In den nächsten zwei Jahren werden die geburtenstärksten Jahrgänge in Rente gehen, zudem verlassen jedes Jahr gut ausgebildete Fachkräfte das Land (Destatis, 2023). Der Anteil der Arbeitnehmer, die aktiv einen neuen Arbeitsplatz suchen, hat in den letzten Jahren zugenommen (Abbildung: entnommen von FAZ.net, 2023). Deutlich zugenommen hat auch der Bereich der Menschen, die zwar nicht aktiv suchen, aber offen für Angebote sind. Mit 37% bildet diese Gruppe mittlerweile einen bedeutenden Teil der Belegschaft ab.

Personalwerbung über Social Media

Eben diese Gruppe soll aktiv zum Wechsel bewegt werden. Die "Stellenangebote" sind aufgebaut und funktionieren wie geschickte Produktwerbung und kommen direkt über Social Media auf das Smartphone der Zielgruppe.

Dabei werden gerne die Schlagworte genutzt, die Mitarbeiter bei ihrer aktuellen Arbeit bemängeln und als häufigste Kündigungsgründe genannt werden. Gehalt, Führungsverhalten (Wertschätzung) oder 4-Tage Woche sind die beliebtesten Aufhänger für solche "Werbung".

Jeder Unternehmer ist folglich gut beraten, den Anteil seiner Wechselwilligen zu senken. Rekrutierung und Vakanzen sind wesentlich kostspieliger als in die Mitarbeiterbindung und Beziehung zum Team zu investieren.

Als häufiger Wechselgrund wird gerne das Gehalt genannt (Bakir, 2022), dabei macht erwiesenermaßen mehr Gehalt einen unzufriedenen Mitarbeiter nicht zufrieden. Ein faires Vergütungspaket ist aber sicherlich die Basis einer langfristigen Zusammenarbeit. Hoch im Kurs stehen weiterhin die eigene Entwicklung, die Beziehung zur Führungskraft und das Führungsverhalten sowie die Identifikation mit dem Unternehmen.

Mitarbeiterbindung (Retention)

Der beste Schutz gegen Abwerbung der eigenen Mitarbeiter ist eine hohe Mitarbeiterbindung. Mitarbeiterbindung setzt sich aus drei Faktoren zusammen. Die Identifikation mit der eigenen Tätigkeit, das Commitment (Verbundenheit, Engagement mit dem Arbeitgeber) und der Arbeitszufriedenheit (Mitarbeiterzufriedenheit).

Mehr über das Thema Arbeitszufriedenheit könnt Ihr hier lesen.

Mitarbeiterbindung und die Bestandteile davon sind psychologische Konstrukte und lassen sich mit entsprechenden Testverfahren messen und damit auch bearbeiten.

Ich bin Wirtschaftspsychologe, selbst auch erfahrene Führungskraft und befasse mich schwerpunktmäßig mit diesen Themen.

Wollt Ihr eure Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen oder habt Ihr weitere Fragen dazu?

Lasst mir gerne eine Nachricht über das Kontaktformular zukommen.

Fazit:

Was kann also konkret getan werden, um nicht von einer Abwanderungswelle überrascht zu werden?

Seid euch bewusst, dass es auch in eurem Betrieb wechselwillige Mitarbeiter gibt
Seid euch bewusst, dass eure Mitarbeiter Werbung von Personalbeschaffern ausgesetzt sind
Findet heraus was euren Mitarbeitern fehlt und prüft, ob es umsetzbar ist, wenn nicht, versucht Alternativen zu finden
Häufig Themen sind Führungsverhalten und Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, persönliche Entwicklung und der Sinn der Tätigkeit.
Es ist keine Lösung einfach mehr Gehalt auf die Probleme zu werfen
Investiert in euer bestehendes Team

Quellen:

Bakir, D. (2022). Jobwechsel: Das sind die häufigsten Kündigungsgründe. https://www.stern.de/wirtschaft/job/jobwechsel--das-sind-die-haeufigsten-kuendigungsgruende-32674930.html

Destatis. (2023). Wanderungen im Juli 2023: Starker Rückgang der Nettozuwanderung gegenüber dem Vorjahreszeitraum. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Wanderungen/Wanderungsueberschuss.html

Fachkräftemangel: Motivatoren und Hygienfaktoren

Mon, 30 Oct 2023 12:26:23 GMT

Fachkräftemangel: Was sorgt eigentlich für Zufriedenheit und Mitarbeitermotivation bei der Arbeit?

Was sorgt eigentlich für Zufriedenheit und Motivation bei der Arbeit und was nicht?

Die "Zwei-Faktoren-Theorie" von Hertzberg, Mausner und Snyderman ist ein Klassiker in der Motivationsforschung und wird auch heute noch gerne zitiert (Nerdinger et al., 2019, S. 466-468).

Ein kritisches Wort . Nach dem aktuellen Stand der Forschung sind die Aussagen der Zwei-Faktoren-Theorie so nicht mehr zu 100% haltbar.

Meta-Analysen widerlegen Aussagen der Autoren (Cerasoli et al., 2014). Dennoch wird das Modell häufig genutzt, um eine einfache Darstellung eines komplexen Zusammenspiels von intrinsischen und extrinsischen Faktoren zur Entstehung von Leitungsmotivation zu erklären.

Dabei werden zwei Kategorien unterschieden, einmal die Hygienefaktoren, sie sorgen kaum für Zufriedenheit oder Motivation, sorgen bei nicht Erfüllung aber für Demotivation und Unzufriedenheit bis hin zur Kündigung. Die Motivatoren sorgen hingegen für Zufriedenheit, werden sie nicht erfüllt, wird der "Dienst nach Vorschrift" geleistet.

Faktoren, die Unzufriedenheit vermeiden, bei Übererfüllung aber kaum Zufriedenheit erzeugen, sind die Unternehmenspolitik, fachliche Überwachung, Arbeitsbedingungen, Gehalt und die Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten.

Das meiste Potenzial zur Unzufriedenheit birgt die Unternehmenspolitik und die Verwaltung, starre Regeln, lange Entscheidungswege wirken schnell frustrierend, wogegen eine sehr gute Verwaltung kaum positive Effekte auf die Zufriedenheit hat. Ähnliche Werte zeigt die fachliche Überwachung von Mitarbeitern. Gute Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen wirken schon motivierend auf Mitarbeiter, während schlechte Beziehungen einer der Hauptkündigungsgründe sind. Ebenso verhält es sich mit dem Gehalt, wird das Bedürfnis zu wenig erfüllt, wird eine Kündigung wahrscheinlich, sobald sich eine Alternative bietet. Umgekehrt macht eine Gehaltserhöhung einen unzufriedenen Mitarbeiter nicht zufrieden. Ein faires Gehalt ist die Basis einer guten Zusammenarbeit, Probleme lasse sich aber nicht mit Geld zu schütten.

Besonders motivierend wirkt auf Mitarbeiter, die Chance Leistung zu erbringen und Anerkennung dafür zu erhalten. Ebenso wirken die Möglichkeit sich zu entwickeln und Arbeitsinhalte, die den Mitarbeiter interessieren stark motivationsfördernd.

Zusammengefasst kann also gesagt werden:

Mitarbeiter sollten nicht demotiviert werden, indem:
wir eine moderne Unternehmenspolitik und schlanke Verwaltung pflegen
Vertrauen ohne kleinteilige Überwachung leben
ein faires Gehaltspaket anbieten
für ein gutes Arbeitsklima sorgen
Sind die Voraussetzungen erfüllt, sollen Mitarbeiter motiviert werden durch
Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter, durch Weiterbildungen und der Übernahme von Verantwortung
und dadurch die Chance Leistung zu erbringen und Anerkennung dafür zu erhalten
Arbeitsinhalte, die zu den Neigungen des Mitarbeiters passen

Quelle:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year metaanalysis. Psychological Bulletin, 140, 980–1008.